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事件の背景：
司法の実践上、雇用組織による労働契約の違法な解除に対して、労働者は往々にして司法手続きを通じて自らの権益を守り、労働契約の継続履行及び期間中の賃金支給を要求する。
その一方、その他の雇用組織と新たな労働関係を構築することにより、労働報酬を獲得する。ここで問題となったのは、労働契約の継続履行との裁決が下された場合、案件審理期間中に労働者が再就職により獲得した労働報酬はどうすべきなのか、ということである。
事件内容：
関さん（仮名、以下同じ）は某ソフトウェア技術会社の職員である。ある日、関さんは仕事のことで社長と口論し、その後、会社側は「上司の命令に服従しない、会社の規定に甚だしく違反した」との理由で一方的に労働契約を解除した。関さんはこれを不服として当地の労働争議仲裁委員会に仲裁を申し出た。関さんは、会社側による労働契約の解除は法律・法規に違反し、労働契約を継続履行した上、契約で約定された通りに労働報酬を支給するよう主張した。
審理を経て、仲裁委員会は、「関さんが仕事のことで社長と口論したことは、就業規則に甚だしく違反した行為に当たらない」と認定した。会社側もこのような行為は「会社の規定に甚だしく違反した行為」として見なすことを明確にしなかった。
したがって、会社側が一方的に労働契約を解除したことは事実根拠がなく、当事者双方は労働契約の履行を継続し、会社は契約で約定された通りに、関さんに対して労働契約が違法に解除された日から裁決が発効した日までの賃金を支給するよう裁断が下された。
裁断が言い渡された後、会社側は関さんへの賃金支給に対する異議を申し立てた。仲裁期間中、関さんは他の会社に勤務し、それによって報酬を獲得していた。会社はこのことを知り、異議を申し立てたのである。
もし会社側は関さんに賃金を支給すれば、関さんはこの期間中において二つの収入があり、これは不公平の上、不合理なことであると会社が主張した。それでは、案件審理期間中において関さんが他の会社で得た報酬は会社側が支払うべき賃金と相殺できるのだろうか。
事件の評価と分析：
会社側の抱いた疑問は検討に値する問題であり、また、労働法学界においても議論を呼んでいる。しかし、現行の労働法規・法律において、労働者が獲得したその他の労働報酬と会社側が支払うべき賃金と相殺できる、とする会社側の主張は法的本拠がない。
この理由として以下の2点が挙げられた。
まず、労働者はその他の報酬を獲得したか否かは、雇用組織が負うべき賃金支給の法的義務に関係しない。労働契約が違法に解除された期間中において、労働者は自らの労働により労働報酬を獲得したことと、裁決で決められた元の労働契約の継続履行の上、雇用組織が期間中の賃金を支給することと、両者は異なる法律問題であり、直接的な関連性がない。その上、労働者は労働報酬に対して一身専属的権利を有するので、両者は相互に相殺することができない。
次に、労働争議仲裁委員会は労働契約の解除は法律・法規に違反したことと認定し、労働契約の継続履行との裁断を下したので、一貫して労働契約の中止・中断がないことと見なされるべく、当事者双方は契約の制約を受けなければならない。もし労働契約で「労働者は労働契約の有効期間中にその他の会社で兼職してはならない、さもなければ、兼職による労働報酬は会社に帰属する」というような定めがある場合、雇用組織はこの約定に照らして労働者の兼職による報酬を取得することができる。
一方、上述した定めがなければ、雇用組織は労働者の兼職による報酬を取得する権利を有しない。
従って、労働契約において当事者双方の権利及び義務を詳しく約定することは、労働契約の執行に有利だけでなく、労働争議の解決においても有力な根拠を提供することができる。 |
